Tal vez el predominio de procesos de gestión que exhiben patrones culturales de informalidad y participación en redes sea consecuencia de las características del liderazgo de los emprendimientos sociales conducidos por OSC.
En la Fundación Abrinq, en São Paulo, Brasil, los fundadores
eran expertos empresarios que constituyeron una red de relaciones impulsados
por el deseo de ejercer un papel político en el escenario nacional, después de
la esterilidad de participación característica de los años de dictadura
militar.
A pesar de su motivación inicial dirigida a la acción social, la cultura
de esa organización se moldeó en torno a la valoración de patrones empresariales
de gestión y reflejó las características de la experiencia personal de los
fundadores.
En Profamilia, la influencia de su fundador, Fernando Tamayo,
generó procesos de trabajo y procedimientos de gestión similares a los
adoptados en las empresas en las cuales él desarrolló su red de relaciones y su
experiencia profesional.
Los miembros de la organización reconocen los patrones
empresariales de gestión como una de las razones del éxito de Profamilia, tanto
en lo que se refiere a su competencia para la sostenibilidad como para el
cumplimiento de su misión social.
El predominio de una cultura fuertemente enraizada en los
valores defendidos por las OSC y dirigida a la acción ejerció significativa
influencia en el impulso inicial de los emprendimientos sociales estudiados. El
líder Rodrigo Gámez, del INBio (Instituto Nacional de Biodiversidad de Costa
Rica) contribuyó significativamente con su formación científica y su inserción
privilegiada en el mundo de la ciencia para la comprensión de la complejidad de
la biodiversidad de ese país.
Él perfeccionó la actuación nacional del
Instituto, modeló e inculcó patrones culturales de respeto a la naturaleza en
sus colaboradores, y colocó su credibilidad personal al servicio de la
captación de recursos que aseguraron la supervivencia de la organización.
El
estudio realizado demostró que los patrones culturales no parecen ser
suficientes para la sostenibilidad de los emprendimientos sociales ante desafíos
inherentes al crecimiento de la entidad y/o a incidentes críticos, como
procesos sucesorios, donde son expuestas las fragilidades y llega a ser necesaria
la “recreación” de esos emprendimientos.
En tales casos, se emplean con frecuencia
procedimientos sistemáticos de gestión como forma de enfrentar tales desafíos,
lo que ocasiona rupturas —algunas conflictivas
y otras administradas más cuidadosamente— que siempre alteran los patrones
culturales hasta entonces vigentes.
Ejemplos de ese proceso se observan en la historia del IDEC y
en las organizaciones comunitarias que constituyen Corrente Viva, donde la
percepción de la necesidad de estructurar el emprendimiento y de emplear procedimientos
sistemáticos de gestión surge solamente ante el desafío del crecimiento.
Es
entonces cuando parece caberle al líder la
función intransferible de buscar apoyo en eventuales redes de contactos y
conducir procesos de transformación de la organización, migrando de una cultura
organizacional inspirada por su propio liderazgo a otra que emplee métodos
participativos de implementación de cambios.
Otro caso que ilustra la insuficiencia del liderazgo carismático para el desempeño sostenible de una OSC es el de
la Asociación Católica Educativa Hogar
de Cristo (HC), de Perú. Esta organización promueve la asistencia educacional y
de vivienda a la población de niños maltratados o con deficiencias físicas, de
adolescentes marginados, de personas en un estado de completo abandono y de
aquellas con enfermedades terminales.
La entidad surgió en 1996 y para su
conducción fue designado el Padre Martín Sánchez, cuyo estilo carismático de
liderazgo le permitió reclutar la mayor parte de sus asociados y voluntarios;
él logró sostener la cohesión interna y la motivación necesarias para enfrentar
las dificultades y desafíos de implantar y mantener la organización.
Paradójicamente, las virtudes de este estilo de liderazgo tuvieron como
contrapartida algunos efectos negativos sobre el desempeño de la entidad. En
principio, el desconocimiento de las herramientas básicas de administración, la
concentración de funciones y el carácter centralizador de los procesos de toma de
decisiones harían disminuir la eficiencia de la gestión administrativa del HC a
largo plazo.
Así, si no se instaura un proceso de transformación cultural
en la organización —caracterizado por el desarrollo de patrones culturales
propios de los métodos participativos y con procedimientos sistemáticos de
gestión—, la importancia de los líderes para sus organizaciones puede generar
una relación de dependencia que restringirá el desarrollo.
Esto acarrea frecuentes
problemas de sucesión, como en la Fundación Comunitaria Oaxaca, en donde
algunos líderes sociales cuestionan que actualmente lideren la entidad empresarios y abogados, después de siete años de
ejercicio de la presidencia de un representante del tercer sector.
En
Colsubsidio, se produjeron cambios profundos de gestión cuando su fundador, Roberto
Arias Pérez, fue reemplazado después de 27 años por Maria Teresa Forero de
Saade, quien ocupó el cargo durante 5 años, hasta delegárselo a Luis Carlos
Arango.
Durante ese proceso sucesorio, el modelo de gestión anteriormente
centrado en la figura del líder Arias —que ejercía un control estricto y era
sumamente detallista— atravesó innumerables dificultades hasta llegar a una
gestión descentralizada y participativa.
Es interesante notar que la fase
inicial de Colsubsidio, bajo la influencia de Arias, fue fundamental para el
éxito de la organización, aunque haya surgido una contradicción entre los
valores personales del líder fundador y los patrones culturales que se
originaron a partir del proceso evolutivo de la organización.
Es importante notar que esas relaciones de dependencia
pueden ser minimizadas en la medida en que los fundadores hagan el esfuerzo de compartir
con sus miembros no solamente valores e ideales, sino también atribuciones y
responsabilidades.
En la Fundación Abrinq, la importancia atribuida a la causa
del niño y del adolescente necesitados reforzó la legitimidad de la
organización ante sus colaboradores y entre los varios aliados estratégicos
diseminados por Brasil, resaltando la importancia de la institución en
detrimento del personalismo del liderazgo de la organización.
De la misma
forma, los valores asociados a la formación de redes sociales que fueron
desarrollados y perfeccionados en la organización Corrente Viva contribuyen a
garantizar su fortalecimiento institucional.
En el IDEC, los fundadores están invirtiendo
sistemáticamente en la capacitación gerencial del equipo, a los efectos de
descentralizar la gestión y preparar sucesores para asegurar la continuidad del
emprendimiento.
En estos tipos de organizaciones sociales, se observa un
significativo potencial de refuerzo positivo entre la influencia personalista
del líder y aquella derivada de
procedimientos de gestión adaptados a sus realidades.
En tales casos, parece competerle al líder la iniciativa de encontrar la forma adecuada de conciliar su
propia influencia con los beneficios que genera la adopción de métodos de
gestión más estructurados.
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Jogly Sú
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